激励与如何激发员工的工作热情

企业员工的士气低落是最常遇到的问题，这也就是如何提高员工的工作热情的问题，针对这个问题企业主管们常用的方法是激励与考核。企业有大有小，解决问题的方法也有所差异。小企业其实可以叫老板参与到里面来，有时候老板的一个表情、一句话、一个动作、一件小事就可以达到提升员工士气的目的。但一个有规模的企业呢？我今日想谈得是，一个企业应以责任来激励激发员工的工作热情。

一个人的工作业绩与其工作动机被激发的程度直接相关，作为企业主管，在赋予下属责任时要层层都有激励点、检查下属责任时步步都给新激励、追究下属责任时处处都留暗激励。

在企业的运作过程中，不仅能力相同的人常常会做出不同的成绩，而且能力差的人往往还可能比能力强的人工作得更好。为什么呢？这里就有一个企业领导者、管理者对下属的责任激励的问题。行为科学告诉我们，一个人的工作业绩不仅取决于他的工作能力，而且要看他的工作动机被激发的程度。在诸多的激励举措中，责任激励对激发人的工作热情更为有效。因此，企业主管如果能恰到好处地运用责任激励艺术，往往就会收到意想不到的激励效果。

一、赋予下属责任要层层都有激励点

我们的企业主管，相当多的只知道给下属交代责任，要求下属必须怎么样，却很少考虑自己应怎样赋予下属责任，怎样融激励于责任。这也是我们目前许多企业内部潜能难以开发，员工的创新力难以激发的一个极为重要的原因。

1、赋予下属责任，要善于把握时机，把交代责任作为实施责任激励的起点。

作为主管，在统筹企业全局的前提下，一个基本的职责就是通过科学合理地分解责任将企业工作目标落实到岗、交代到人。向下属交代责任，不要过于草率、随便，要善于把握时机。如果你赋予责任的当事人是参与某项工作目标的制定人，目标一经确定，就应当着所有参与目标制定者的面立即交代责任；如果责任人不是工作目标决策的参与者，你应根据工作目标的大小，及时地、慎重地选择诸如当面亲自交代责任、会上当众交代责任、与责任人签定责任书等某种形式，让责任人感受到你对他的信任与重视，使其从担负责任的第一分钟起就受到激励。这里，“及时”二字非常重要。这不仅是一种工作作风、一种效率，更是你对责任人的一种重视与信任。

2、交代责任内容，要善于鼓舞士气，在明晰责任的过程中鼓足下属的勇气。

企业中的每一个工作目标都是具体的，分解到每一个岗位、每一个责任人的责任也都是具体的。作为主管，在赋予下属责任的时候，一定要明晰责任的具体事项，认真交代清楚责任内容。有些主管在这个工作层面上的认识往往有偏误，总以为只要把工作任务布置下去，下属应该知道责任，没有必要对责任内容作过多的强调。其结果，一些下属往往会因责任界限不清而草率了事，更谈不上从中受到什么激励了。为此，你应把下属分内应做的事尽可能地讲清说细，伴随对具体责任要求的表述，要注意对下属给予相应能力的肯定，以增添责任人履行责任的自信，从而鼓足工作的勇气。同时，你还应向下属交代清楚实现不了工作目标所要承担的责任和追究的形式，给责任人必要的压力，迫使责任人不断提升工作的责任感。

3、陈述责任要点，要善于提升责任，以托负责任激发责任承担人的上进心。

企业主管是否能够善用责任激励，一个重要的标志就是你在交代责任的过程中是否善于运用语言的艺术性，适当地提升责任。比如，有意识地放慢说话的速度，运用气平声沉的谈话语气提升责任，增加谈话的严肃性，使对方感受到你所言之重要，从而认真掂量其所担职责之分量。再比如，谈话中注意运用理性分析来提升责任，深刻阐述责任人所负之责对组织、对全局的影响和意义，让对方产生深受信任和被你所器重之感。这里的关键是“信任”，“用人不疑，疑人不用”，既然你赋予他责任，最基本的就是要“信任”。信任既是对人的价值的一种肯定，也是一种奖赏。责任人在得到充分信任后，便会产生荣誉感，激发责任感，增强事业感。从而迸发出更大的积极性和创造性。

二、检查下属责任要步步都给新激励

作为主管，在分解工作目标，责任到岗到人之后，你的任务不仅是要有步骤、有目的地检查责任的落实情况，还要善于把检查、督促的过程变成“二次激励”的过程。

1、提供一个机会，在激励中检查下属的责任计划。

在下属进入责任岗位之前，作为主管要善于引导下属围绕工作目标进行全面思考，让下属把准工作目标，明了所负责任的意义，理清工作的思路。可找其进行个别交谈，一方面了解责任人对责任的理解程度、对承担该责任的真实态度以及基本的工作思路，以便及时发现问题，当即作出进一步的激励性引导，使其工作计划更趋完善；另一方面也为你以后检查他的责任落实情况作了进一步的思想准备。还可以召开一定范围的誓师动员大会，为责任人提供一个表态发言的机会，在促使其提高认识、理清思路的基础上当众作出承诺，“言必信，行必果”，这种承诺对责任人本身来说，无疑就是一种巨大的自我激励。

2、施加一定压力，在鞭策中督促下属的责任进度。

要明确告诉责任人，你将组织人员定期对其责任的落实情况和项目的进展情况进行必要的检查。你要注意的是：①要按预先所定的时间进行检查，以便责任人将总体目标分解为阶段性目标，并合理安排好阶段性工作。②检查工作要注重科学性，要运用定性与定量相结合的检查手段，确保检查结果的说服力。③要及时将检查结果与责任人进行沟通，使其对自己的工作做到心中有数，以便进一步安排好下步工作。这样做，具有三大激励作用：—是可以通过对下属实施超前压力，使其从进入岗位之初就有一种将要接受检查的心理准备，心态上的紧迫感和责任感会使其时时处于激奋的状态，在这种激奋的状态下往往就能创造出“奇迹”。二是阶段性的责任检查可以使责任人因倍受压力而加大努力程度，及时扭转不利局面。三是如果检查结果优良，则会使责任人深受鼓舞，增添下一阶段工作“更上一层楼”的勇气。

3、授予一定权限，在关怀中激发下属的责任热情。

责任与权力总是相伴而行的。你赋予下属责任的过程，其实也是授予下属权力的过程。一个善于分解责任的主管，也一定是乐于并善于授权的主管。在这样的主管旗下，人人都有参与企业各种事务的机会，都有自己的用武之地。对于已经被赋予责任的下属来说，承担责任本身就是一种挑战，尤其是处于如此机会均等的竞争氛围里，担负责任唯有奋发向上，别无其它选择。当你阶段性地检查其工作的时候，一旦查出下属在岗位中存在某些问题，除非是渎职所致，一般不要急于追究责任，应本着引导的原则，耐心帮助下属找出存在问题的原因和解决问题的办法。领导对下属的最大关怀莫过于工作上的支持，这种支持所带来的激励远远超过其他的关怀。当领导帮助下属解决问题时，就会使下属在体会到倍受关怀和温暖的同时，也产生强烈的自愧感。由此会激发下属产生“不干出个样子无颜面对江东父老”的信心，从而焕发出高昂的责任热情。

三、追究下属责任要处处都留暗激励

作为主管，从企业管理的基本要求出发，如果下属在规定的时限内没有能如期完成工作目标，不论其原因是什么，都应追究其相应责任。既是追究责任，就免不了有种种形式的惩戒，工作稍不注意，下属的积极性就会受挫。这就要求我们的主管，即使是在追究下属责任的时候，也不能忽略激发员工的积极性这一工作主题，应在分析造成履行责任不力的原因基础上，根据责任的大小，区别情况采用不同的追究形式，并尽可能融暗激励于追究，力求使追究的下属少受一点挫折，多得一分鼓励。

1、自揽责任作表率，引导下属自纠其错。

不论造成下属履行职责不力的具体原因是什么，只要下属失职，企业主管作为赋责授权者，理应主动承担领导责任。这并不仅仅是一种姿态，事实上，任何下属的失职，在某种意义上都有你用人不当、检查不严或监督不力的因素在内。领导责任自究也要讲究方式方法，要在尽可能多的场合表达自责，尤其不要忘了面对失职的下属亲自说一句：“这里有我的责任”，这是领导者人格完善的一种体现，也是帮助下属“发扬成绩，纠正错误，以利再战”的有效武器。领导责任自究对增强下属承担责任的主动性、引导下属自纠其错无疑会起到极大的激励作用。

2、曲径通幽多“私了”，暗示“士为知已者死”。

对于有些工作确实尽了努力，但是由于种种难以抗拒的客观因素所致，或受本人的能力所限而履行责任不力的下属，适合采用暗追究的方式，在让本人明白其所造成的工作失职的利害关系的前提下，引导其体面地主动辞职让位，到其它更为适合的岗位上去工作。这样做，会使下属在人前保留一份自尊，也多了许多重新振作的机会。你的这番苦心，足以令其在经受了积极的心理体验后，在今后的工作中有所表现。

3、大是大非不含糊，“杀一儆百”警示众属。

对于因工作玩忽职守、人为因素造成的履行责任不力的责任人，或虽其它因素所致但造成重大损失的责任人，应在公开场合大张旗鼓地“清算”其失职的责任，宣布惩处的决定。此举的目的与其说是在惩处责任人，到不如说是在告诫所有部属。你在大是大非面前的这种原则性，对每一个部属都是一种暗激励。当然，开诚布公地惩处，必须有理有据，要让失责者和所有的部属都口服心服，只有这样，才能受到警示众属的效果。


下面是××公司企业HR部门拟定，提交老总批阅的文件，归纳为《激励八法二十则》
一、使命法<<
　　1.自我激励
　　A.方法：
　　激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士讲解创业经历，让员工认识到事业的可能性和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。
　　B.原理：
　　每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。
　　2.个人业务承诺计划
　　A.方法:
　　让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度、团队力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
　　B.原理：
　　根据期望几率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。完全的目标导向一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。
　　3.组建临时团队
　　A.方法：
　　将某个重要的业务计划或项目由一个临时组建的团队去做。
　　B.原理：
　　临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3-7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性可又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
　　
　　二、生存法<<
　　
　　4.生存竞争
　　A.方法：
　　对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。
　　B.原理：
　　让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。
　　C.范例：
　　美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖的人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。
　　
　　三、竞争<<
　　
　　5.新陈代谢机制
　　A.方法：
　　制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、以往贡献都得下台。
　　B.原理:
　　许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。
　　6.分组竞争机制
　　A.方法:
　　将公司业务部门划分为若干小组,每天(周)公布业绩排行榜,月终总结,奖励先进,激励后进。
　　B.原理:
　　最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”,而是在企业中形成高绩效的环境,使员工的敬业精神得以发扬光大,让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争,来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。
　　7.在内部引入外来竞争
　　A.方法:
　　允许内部机构向外界采购产品或服务,使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意,舒舒服服过日子而不思进取。
　　B.原则：
　　“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。
　　
　　四、兴趣法<<
　　
　　8.鼓励“非法行动”
　　A.方法：
　　允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。
　　B.原理：
　　很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己的简单试验来测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
　　C.范例：
　　通用电器公司的巨大成功，例如在工业塑料和飞机发动机的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在25年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。
　　9.给员工完全自由发挥的空间
　　A.方法：
　　如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活动。
　　B.原理：
　　兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。
　　
　　五、空间<<
　　
　　10.培训机会
　　A.方法：
　　为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。
　　B.原理：
　　在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和“建立学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。
　　11.岗位轮换
　　A.方法：
　　员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。
　　B.原理：
　　在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度，使员工能更加充分、主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。
　　12.给予员工顺畅的事业发展渠道
　　A.方法：
　　在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。
　　B.原理：
　　事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
　　13.减少审批程序
　　A.方法：
　　减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过高的审查标准，应留给相关人员更多的空间。
　　B.原理：
　　复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。
　　14.员工参与决策
　　A.方法：
　　建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。
　　B.原理：
　　没有人喜欢别人强加于自已身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。
　　六、荣誉法<<
　　
　　15.荣誉激励
　　A.方法：
　　对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。
　　B.原理：
　　每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作有意义，荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使他的军队所向披靡。
　　C.范例：
　　IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
　　
　　七、危机<<
　　
　　16.危机教育
　　A.方法：
　　不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。
　　B.原理：
　　企业发展的道路充满危机。正是因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。因此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。
　　
　　八、沟通<<
　　
　　17.双向沟通
　　A.方法：
　　基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业动向、动态，增强他们参与的积极性。
　　B.原理：
　　使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。
　　18.变惩罚为激励
　　A.方法：
　　员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。
　　B.原理：
　　对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚！然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。
　　19.亲情关怀
　　A.方法：
　　企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封E-mail，一个两张电影票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。
　　此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心和慰问有困难员工等，可以很好地增强员工的归属感。
　　B.原理：
　　任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。
　　20.变消极管理为积极管理
　　A.方法：
　　管理者对员工给予积极意见而不是责备。
　　B.原理：
　　员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（消极管理）”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。如果员工觉得他们的决定普遍获得支持，并在真正犯错时会获得适当指导，他们便会更为积极进取而充满自信，并愿意承担职责和做出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。

沃尔玛<<员工考核鉴定表>>的考核内容

(一)<<员工考核鉴定表>>的考核内容;

员工考核鉴定表
姓名; 职位(等级);
工号; 入职日期:
上次鉴定日期: 此次鉴定日期
坚定源由(选定以下一项或多项):
试用期满考核 晋升 其他 月度评估


(二)工作表现:
１.　主动性　　　　　　指该员工在一个环境里独立工作的能力与适应性，无需指导
即能清楚地认识到如何进行工作的能力．

　评语；
　　评分

　２.　积极性　　　　　　指该员工努力工作的勤奋程度.　责任心与工作热情状况．
　评语；　　
　　评分；

　３.　工作效率　　　　　指该员工时间观念.　办事效率．　在评论过程中，
应注意该员工的实际工作成效．
　　评语
　　　评分：
　
　４.　可靠性　　　　　　指对该员工准确完成所指派工作的信任程度．即指其诚实
可信和持之以恒的程度．
　　评语；
　　　评分；

　专业能力；
　５.　专业知识　　　　　指该员工对本专业工作范围内所掌握的技能.　工作程序
.　规章制度.　商品知识.　设备及资料的熟悉程度．
　　评语
　　　评分

　６.专业水平　　　　　　专业知识与专业技能的综合体现发挥的作用．
　　评语
　　　评分

　综合表现素质；
　７.　合作精神　　　　　指该员工在完成任务过程中与他人一起和谐工作的情况
.　对公司政策遵守和执行的情况.　对待他人的态度以及与其他员工一起工作时可否
保持合作愉快．
　　　评语；
　　　　评分；

　８.　判断能力　　　　　指该员工所作决定是否稳妥.　是否能根据事实采取行动
而不受个人情绪影响，　避免草率冲动或幼稚地来判断事情．
　　　评语
　　　　评分
防损.　安全.　清洁　指该员工的防损和安全意识，　是否一直在努力培养
良好的工作习惯，　以防止出现不必要的伤害或损失，　并提倡工作环境干净整洁的工作
作风，　对有关防损安全.　清洁方面的法规.　守则遵守情况．
　　　　评语
　　　　　评分
　
　１０.　工作素质　　不时意识到错误及后果，　并从中提高工作素质．
　　　　评语
　　　　　评分

　　　鉴定总结：
指出您认为给员工的主要长处：



指出您认为该员工应在哪些方面有所改进．



该员工上一次考评以来改进的内容和情况.　分数评核



　总评分＝（上述＋项目总分数）除　１０　　　　平均分数：
　基本工资　勤工奖
　房补
　其他
　加薪百分比　　　　　　　　　　　　　新职务（等级）；
　上次工资调整日期；　　　　　　　　　调整生效日期；

员工签名；　　　　　　　　　　　　　　部门主管签名：

店长签名：　　　　　　　　　　　　　　总经理签名：


　　　　　　　　　　
姓名 部门 职务 入职资料
　　　　１.　试用期间工作总结.　自我评价
　　　　２.　您对超市现在有问题有什么建议及个人今后有何设想？（注：如
本页不够写，　可另写附页与后．）























　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　签名：
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　月　　日

店长如何布置卖场的气氛

卖场并不是单纯陈列商品的场所！而是通过卖场的设置、商品的选择、陈列方法、销售技巧、促销手段等，将经营者以及销售员的思想、态度巧妙地传达给顾客，激发顾客需求、引导顾客消费、最终获得成功销售商品的目的。
那么，如何与顾客有效地沟通呢？　　

首先：展现在顾客眼前的“卖场”是吸引顾客的导入点；　　

其次：卖场中展示的“商品”是引导需求的根本点；　　

再次：你所运用的“促销手段”是提高商品销售额的关键点。　　

如果你正准备开设自己的商店或卖场，你不妨借鉴一下以下涉及到的各方面要点；如果你正在经营一家或几家卖场，你不妨也从以下几个方面检查一下你的卖场，看看怎样把你的卖场做得更火！
　　

一、 营造方便顾客购物的卖场环境　　

顾客购物需要付出成本，除了付出资金成本以外，还要付出体力及精力等多种成本。如果卖场不能尽可以地为顾客节省这些非资金成本，顾客在你的卖场购物将会感到是一件非常费劲而麻烦的事；这样必然没有多少顾客光顾你的卖场。　　

停车方便：顾客一般喜欢到那些能够轻松停车的购物场所购物。无论是汽车停车场还是自行车停车场都是影响顾客去留的关键。据统计，一个汽车停车位一年可以带来10万元的销售额。在停车场内，一般左转进入比右转进入更适合人们的习惯，在入口处需有明确的标志，场内宽敞明亮，没有垃圾积水，如遇购物高峰期还必须有专人调度。当然，卖场专用停车场必须都是免费的。　　

入口方便：入口的设置同样相当关键，不但要方便临街正门行人的进入，还要考虑开车的顾客是否方便进入、骑自行车的顾客是否方便进入？能过各种途经到来的顾客，无论哪类顾客如果需要绕着弯子、哪怕是多走几步路，只怕第二次就很难看见他的光临了。其次，有的卖场需要上若干级台阶或下几级台阶才能到店内，这都是顾客不愿意支付的体力成本。好卖场是绝对杜绝的。另外，入口必须宽敞明亮、干净整洁、充满朝气和活力。如果条件允许，还要为顾客提供诸如雨伞筐、擦鞋器、方便袋等必备器具。　　

物理方便：一个好的卖场首先在建筑结构上应相当合理，便于顾客进入。其次，店门需要宽大透明，让顾客在外面就能浏览到店内的商品；同时，在一般情况下店门都需打开，如果因为冬季需要开放空调等原因，至少也应换成自动玻璃门或轻盈隔温的透明帘子。除此之外，你还应检查你的地板是否过于光滑、商品是否会堵塞入口、纸箱是否乱堆乱放等等包括视觉、听觉、嗅觉、审美等多方面的不妥！这些细节常常是给顾客留下深刻的第一印象，是至关重要的。　　

心理方便：顾客对卖场的外观是否接受决定顾客是否会走进店内，当踏进店内第一步后，安全感是决定顾客购物心情的关键所在，只有在顾客认为一切都是自由时才会安心地选购商品。

安全感来自于三个方面：

一是能否从店中安全地出来；如果卖场设置比较阴暗、死角多，在店内人少的时候会感到特别不安全，如遇销售人员冷不妨在远处射来窥视的目光（防止顾客偷盗商品），更会让顾客恐惧顿生。因此在店内设置上要考虑到顾客的心理因素，尽量减少阴暗面。

二是价格因素，个人预算标准就是决定顾客是否购买的关键因素，如果商品价格过高或是不标价，仅凭销售人员说价，会给顾客一种担心被宰的不安全感。为了打消因为预算和价格之间的矛盾，要明确地标出价格，在销售过程中再略低于标价出售，更能吸引顾客。

三是销售人员给顾客带来的不安，如果顾客没有购物，销售员用异样的目光看着顾客离开，保证这个顾客很难光临第二次。销售人员要有极度亲和力，顾客只要进店就会得到最好的礼遇，才能争取更多的销售和回头客。

二、营造吸引顾客眼球的店外气氛　　

店招：店招是卖场的脸面，在吸引顾客方面发挥着巨大的作用。店招最基本的元素要告诉顾客店名和行业。店招的设计不能过于复杂和花哨，以免分散过客的注意力；在图案、字体的选择上要充分考虑到所从事的行业特征和目标消费群体的喜好。其目的一是吸引消费者走进店内，尽可能促成消费；二是让消费者过目不忘，下次光临时可以轻松找到，或在口碑传播过程中容易转述给他的朋友。如果你的卖场在车流量极大的街道或者公路旁，建议你把店招字体大小做到最大，内容尽量单纯，方便开车的顾客在较快的速度下也能看清。　　

外观：几乎所有的人在第一次进入一家商店时都是凭借店面的外观判断是否光临！因此，顾客是否愿意光顾这家店里，不仅只看招牌更要看外观。店招告知顾客我是做什么的，而外观营造的氛围才是让顾客产生心理上是否接受的主要因素。同时，好的外部氛围对卖场自身也是最好的广告。那么，店外如何营造出最佳氛围呢？

首先，要根据目标人群的特点来营造店外风格，如主营儿童产品的卖场，就必须营造出符合儿童心理、喜好和习惯的氛围；

其次，要根据所从事的行业和行业热度来确定，热度较低（交易相对不十分频繁）的行业主要是树形像，如给人尊贵、高雅、时尚、前卫等气氛；热度较高（交易十分频繁）的行业一般商品单价都较低，除了布置有助于促销的店外环境，还可以把在店外摆放大量的商品，配合醒目的POP吸引顾客，营造抢购的氛围等。店外环境的营造主要决定于目标消费群体和所从事的行业，同时，也要根据各店外的具体环境因地制宜。

总之，从装修到装饰、从设计到布置，都要容入美学、心理学、广告学等知识，最终营造出让人感觉轻松、亲和力极佳、赏心悦目、前卫时尚的卖场。


三、营造方便顾客浏览的卖场布局　　

良好的店面气氛把顾客吸引进来，接下来便是如何利用卖场的设置来促使及吸引顾客浏览及选购商品。

主通路设置：进入店内的顾客将怎样逛？顾客是否会走到店内的最深处？这将是你的通路设置线路来决定的。为了让顾客把店内整个商品都浏览一遍，通路的路线必须能够让顾客将店内的每一个角落都转遍，并且具有循环性。因为只有让顾客转遍整个卖场，商品陈列所表现出的吸引力对顾客才具有意义。主通路的设置原则是：进入店内的顾客有百分之八十都会走这条路；必须延伸到店内最深处，以便顾客看到处于卖场边角的商品；通路必须笔直，地面没有任何凹凸和障碍物；当然，主通路必须是店内最宽敞的通道。如果卖场是多层，其扶梯的设计也是至关重要的，一般不要把上下扶梯设置在一起，以免上楼的顾客如果看到楼上陈列的感觉不好立即下楼。　　

次通路设置：除主通路之外，次通路的设置也极其关键。在卖场次通路设计过程中，要尽可能延长客流线，增加顾客在店内的逗留时间，保证顾客能够走到店内的最深处，保证顾客看到每一种商品。一定不要设置不规则的歧路，以免为顾客增加思维成本。通路的宽度必须适合顾客选购商品及多人通过时人与人之间的安全距离；一般主通路宽度设置在1.5米至2米以上；次通路在1米至1.5米以上，辅助通路在0.9米以上。低于这个距离会给人压抑感，顾客购物时不但显得很不方便，还会会影响到顾客选购商品的耐心。总之，无论是主通路还是次通路，其设置必须简单明快、易找易记、方便宽敞　　

收银台的设置：看似仅仅为顾客结账的收银台，其设置实则大有学问。收银台的设置要根据卖场通路的设置方法、客流量、单个顾客购买额以及销售方法决定收银台的位置和数量。一般来讲，顾客从大门进入卖场后，由通路的设置“迫使”其将整个卖场转遍，通路的设计使卖场的“目的”达到了，也同样使顾客尽兴购物了，把收银台设置在这个“尽兴”的位置，就是最佳的位置。也就是说，根据主通路的设置，吸引力商品的陈列，将收银台设置在客流的延长线上，就是比较合适的位置。当然这仅仅是收银台位置设置的原则，其具体实施还要根据各卖场的具体环境情况而定。另外，收银台的位置是顾客最集中的地方，可以在收银台周围摆放一些畅销商品，这是提高销售额的一个好方法。

四、重视商品陈列，激发消费需求

陈列的基本常识：首先，干净、整洁、美观是陈列商品的前提。卖场不仅仅要时刻保持地板及店铺周围的干净整洁，更重要的是要时刻保持货架、柜台、包装、商品的清洁、整齐及商品摆放的艺术性。繁荣的卖场总会给人一种明亮、整洁、朝气蓬勃的景象。

其次，使用必不可少的堆货平台。堆货平台一般设置在主通路上，容易被看见、取放方便，给顾客一种便宜、实惠、量大的感觉。

第三，货架的摆放，对于顾客来说，最容易看见的高度，正是视线的高度。视线高度一般在1.3米至1.6米之间。站立时伸手容易取到的区域是肩膀高度上下60厘米之间，上限为1.9米，蹲下伸手能够取到下限为30厘米，所以30厘米至1.9米的范围就是能够摆放商品的空间。

第四，摆放商品时一定要将商品的正面朝向前面，摆放的商品要尽可能多，顾客一般认为摆放得多的商品一般都是畅销商品，畅销的都认为是好商品；因此，货架千万不能出现空位，如果确认商品畅销而出现脱销，也要摆放上其他商品或告诉顾客到货的具体时间。

第五，在规划卖场整体的商品陈列布局时，必须以单品种类为单位进行陈列；小商品每种规格一般不能少于3件。多规格的系列产品要考虑顾客的预算，分等级陈列，以方便顾客选购适合自己的品类。

特价、磁石商品陈列：特价商品、磁石商品是指那些毛利率很低、专用来吸引顾客的商品。此类商品一般购买率比较高，价格比较便宜的生活必需品。特价、磁石商品可以摆放在店外配合醒目的POP吸引顾客，或者摆放在店内一等地带，也可以沿着主通路摆放，一般是根据特价、磁石商品种类的不同，分别摆放在主通路的各段，也起到吸引顾客逛遍整个卖场的目的。这类商中主要是向顾客传达价格便宜的信息，堆放一定要使用平台，其数量一定要多，最好堆成垛。配合大型POP一定会收到极好的效果。
　　
推荐商品、畅销商品的陈列：推荐商品指那些比特价商品的价值高，又能获得较高的毛利率的商品，特价商品一般摆放在特价、磁石商品周围的货架上，同样很容易被顾客看到。特价商品一般都是比较便宜的商品，有的消费者不会购买低价商品，这是顾客的虚荣心里，但又禁不住卖场的火热而选择在这家卖场购物，这时特价商品旁边的推荐商品就能满足他们的需求。特价商品的价格优势，推荐商品的品质优势，它们之间互相促进、互相影响，便能将卖场的气氛热起来。畅销商品是销得最好，又最能赢利的商品，如何让畅销商品变得更加畅销，其陈列技巧也是至关重要的。畅销商品顾客一般都会多次重复购买，其陈列位置不要轻易挪动，以便第二次购买的顾客容易找到；畅销商品陈列的数量要比普通商品数量多，也可配合平台加货架的模式，同样需要配合醒目的POP，同特价商品、推荐商品一同造热气氛。在一个卖场中，一定要大量陈列价值及价格都富有魅力的畅销商品，销售额才会不断提高；同时人气才会旺盛，也才能把卖场做火，也才能带动高品质高利润形象商品以及滞销商品的销售。　　


五、制作使顾客产生购物欲望的POP　　

宣传POP：用于宣传的POP一般包括店面宣传POP、店内宣传POP、引导型POP三类。　　

店面宣传POP一般起着吸引顾客、烘托气氛、造热卖场、告之顾客促销活动内容的作用。例如，甩卖通知POP、抽奖活动POP等，直接告之顾客所经营的商品种类、特价商品的价格，如同催促顾客快来购买的一样；在心理上给顾客造成比较容易进入、价格低廉、有便宜可捡的感觉。这类POP必须配合店外装饰一起起到造热卖场、吸引路过的顾客的作用。

店内宣传POP一种是区域性宣传POP，指某个特定的区域内促销宣传用POP，如化妆品区域内的促销活动宣传、生鲜区买二送一的宣传等。另一种是店内宣传单，即在店内使用的DM单。店内宣传单一般比较小，以大16K以下的尺寸最常见。与店外使用的DM单不同的是，店内宣传单一般都是贴在墙上或货架上，配合具体的产品、具体活动不同而灵活使用的小型POP，也可以多张组合张贴，烘托室内销售气氛。或者放于电梯口及顾客必经的通路口随便取阅，一般不在店内派专人分发。室内宣传单一般贴于主通路或顾客不易错过的地方。室内宣传单要标明磁石商品、特价商品及促销活动的细则及在卖场的位置，便于顾客找到。

引导型POP一是指卖场行走路线的指引POP，二是指商品选购POP，相当于导购。引导顾客POP一般指收银台位置、服务台位置、包装区位置、卫生间位置等等；商品选购POP一般是分区设置，最通用的方法是在天花板垂挂指示牌，便于顾客以最快的速度找到自己想要的商品。天花板是顾客浏览率极高的位置，顾客一般都是用天花板作为参照物来判断卖场，如遇大型活动也可利用垂挂指示牌张贴室内POP促销，效果极佳！　　

商品POP：再好的商品、再便宜的价格，如果没有POP作为指示说明，消费者都不知道，只有配合商品POP——无声的促销员，促销才具有意义，卖场才能做火！POP包括商品标价牌，特价、磁石商品POP，畅销商品POP，推荐商品POP，滞销商品POP等。标价牌的信息除了商品信息、生产信息外，最主要是根据商品的特点及促销的重点突出其卖点。特价、磁石类商品POP要求要尽可能大，尽量多，同时要突出重点；因其毛利率低，主要*它聚集人气，烘托卖场，推荐商品及畅销商品既考虑价格又要考虑品质，是*其赢利的大部分商品，这类POP可以阐明品质优秀的特点，在价格上，也要满足消费者的心理，通常的作法是把原价划去，在旁边写上现价，或节省的百分比。滞销商品POP一般指甩卖POP，这类POP可以在上面写明甩卖的原因，以增强消费者出手的信任度。　　

怎样写POP：POP的书写一定要遵循醒目、简洁、易懂的原则。为了让POP醒目，首先应注意纸张的大小、颜色、书写字体及字体颜色上下功夫，一般纸张不宜太小，太小顾客看不到时索性不看，顾客大多喜欢暖色调，夏天可以适当采用清凉的色系；所选字体一定要是极具亲和力的字体，字体颜色搭配要合理，字体大小及颜色轻重要与促销活动的重点要一致。其次内容要简洁，一定不能太复杂。POP是吸引顾客注意商品的重要手段，将商品特点及促销活动的特点总结成条目，用最简洁的语句让消费者产生购买欲望。再者，POP的语句要简单易懂，语句不能晦涩难懂，不能有岐义。　　

七、策划极具诱惑力促销活动　　　

寻找促销时机：顾客购买行为一般深受节日、季节、天气、规律时间如周、月份、寒暑假以及时事等多种因素所影响，所以，抓住这些机会，是卖场提高销售额、聚集人气、做火卖场的关键因素。

中国的传统非常多，再加上近年来西方节日在中国的盛行，足以行成贯穿全年的促销好点子。但近年来家家零售店都会利用节日来促销，能够做出新意的却不多，有的甚至连广告费都收不回来。利用节日促销要充分考虑节日的性质及年从事的行业的性质，只有从中找出极大的内在关联度的东西才能成功地制造促销，如果他们之间的关联度较低，则需要与第三方嫁接，让促销顺理成章，方能收到事半功倍的效果。

其次，天气的变化与季节的转变对于季节性产品实施促销活动是相当宝贵的。对于药品、服装、饮料等产品尤其应抓住这种时令的变化。例如在天气突然转冷的时间抓住对感冒药、冬季服装的促销会收到良好的效果。这类促销活动的时机重在抓得准，抓得及时，时机稍纵即逝，不及的促销会令其效果大打折扣。

消费者购是有一定周期性的，例如周末、月末、寒假、暑假、年终等。一些生活必须品卖场可以周期性在举行一些促销活动，用多次促销活动包揽消费者周期性的购物。一些以学生为目标群体的卖场可以利用寒暑假进行促销。

一个区域内每天都有很多新闻发生，这些闻事件是人们关注率最高的，善于利用时事进行促销，让新闻事件带动促销活动一起传播，必将收到事半功倍的效果，这就是所谓借时事借势。

促销方式一般有购物抽奖、购物满一定金额可获得赠品、积分—兑奖或积点优惠、主题式展销会、返券、特价活动、竞赛、表演等方式。不同的行业，不同的消费群体应施以不同的促销活动。另外，促销活动应花样翻新、不断创新，切忌老生常谈。　　

以上各点仅仅点到即止，各卖场应根据不同的卖场环境、不同商品特点、不同的目标群体、不同的竞争对手采取不同的促销方式。我将工作中的点滴汇集于此，希望对朋友们有一定的帮助，能使你的卖场一步步火起来，但重点是你不能忽略任何一个细节，因为每一个细节都大有文章可做。