激励与如何激发员工的工作热情

企业员工的士气低落是最常遇到的问题，这也就是如何提高员工的工作热情的问题，针对这个问题企业主管们常用的方法是激励与考核。企业有大有小，解决问题的方法也有所差异。小企业其实可以叫老板参与到里面来，有时候老板的一个表情、一句话、一个动作、一件小事就可以达到提升员工士气的目的。但一个有规模的企业呢？我今日想谈得是，一个企业应以责任来激励激发员工的工作热情。

一个人的工作业绩与其工作动机被激发的程度直接相关，作为企业主管，在赋予下属责任时要层层都有激励点、检查下属责任时步步都给新激励、追究下属责任时处处都留暗激励。

在企业的运作过程中，不仅能力相同的人常常会做出不同的成绩，而且能力差的人往往还可能比能力强的人工作得更好。为什么呢？这里就有一个企业领导者、管理者对下属的责任激励的问题。行为科学告诉我们，一个人的工作业绩不仅取决于他的工作能力，而且要看他的工作动机被激发的程度。在诸多的激励举措中，责任激励对激发人的工作热情更为有效。因此，企业主管如果能恰到好处地运用责任激励艺术，往往就会收到意想不到的激励效果。

一、赋予下属责任要层层都有激励点

我们的企业主管，相当多的只知道给下属交代责任，要求下属必须怎么样，却很少考虑自己应怎样赋予下属责任，怎样融激励于责任。这也是我们目前许多企业内部潜能难以开发，员工的创新力难以激发的一个极为重要的原因。

1、赋予下属责任，要善于把握时机，把交代责任作为实施责任激励的起点。

作为主管，在统筹企业全局的前提下，一个基本的职责就是通过科学合理地分解责任将企业工作目标落实到岗、交代到人。向下属交代责任，不要过于草率、随便，要善于把握时机。如果你赋予责任的当事人是参与某项工作目标的制定人，目标一经确定，就应当着所有参与目标制定者的面立即交代责任；如果责任人不是工作目标决策的参与者，你应根据工作目标的大小，及时地、慎重地选择诸如当面亲自交代责任、会上当众交代责任、与责任人签定责任书等某种形式，让责任人感受到你对他的信任与重视，使其从担负责任的第一分钟起就受到激励。这里，“及时”二字非常重要。这不仅是一种工作作风、一种效率，更是你对责任人的一种重视与信任。

2、交代责任内容，要善于鼓舞士气，在明晰责任的过程中鼓足下属的勇气。

企业中的每一个工作目标都是具体的，分解到每一个岗位、每一个责任人的责任也都是具体的。作为主管，在赋予下属责任的时候，一定要明晰责任的具体事项，认真交代清楚责任内容。有些主管在这个工作层面上的认识往往有偏误，总以为只要把工作任务布置下去，下属应该知道责任，没有必要对责任内容作过多的强调。其结果，一些下属往往会因责任界限不清而草率了事，更谈不上从中受到什么激励了。为此，你应把下属分内应做的事尽可能地讲清说细，伴随对具体责任要求的表述，要注意对下属给予相应能力的肯定，以增添责任人履行责任的自信，从而鼓足工作的勇气。同时，你还应向下属交代清楚实现不了工作目标所要承担的责任和追究的形式，给责任人必要的压力，迫使责任人不断提升工作的责任感。

3、陈述责任要点，要善于提升责任，以托负责任激发责任承担人的上进心。

企业主管是否能够善用责任激励，一个重要的标志就是你在交代责任的过程中是否善于运用语言的艺术性，适当地提升责任。比如，有意识地放慢说话的速度，运用气平声沉的谈话语气提升责任，增加谈话的严肃性，使对方感受到你所言之重要，从而认真掂量其所担职责之分量。再比如，谈话中注意运用理性分析来提升责任，深刻阐述责任人所负之责对组织、对全局的影响和意义，让对方产生深受信任和被你所器重之感。这里的关键是“信任”，“用人不疑，疑人不用”，既然你赋予他责任，最基本的就是要“信任”。信任既是对人的价值的一种肯定，也是一种奖赏。责任人在得到充分信任后，便会产生荣誉感，激发责任感，增强事业感。从而迸发出更大的积极性和创造性。

二、检查下属责任要步步都给新激励

作为主管，在分解工作目标，责任到岗到人之后，你的任务不仅是要有步骤、有目的地检查责任的落实情况，还要善于把检查、督促的过程变成“二次激励”的过程。

1、提供一个机会，在激励中检查下属的责任计划。

在下属进入责任岗位之前，作为主管要善于引导下属围绕工作目标进行全面思考，让下属把准工作目标，明了所负责任的意义，理清工作的思路。可找其进行个别交谈，一方面了解责任人对责任的理解程度、对承担该责任的真实态度以及基本的工作思路，以便及时发现问题，当即作出进一步的激励性引导，使其工作计划更趋完善；另一方面也为你以后检查他的责任落实情况作了进一步的思想准备。还可以召开一定范围的誓师动员大会，为责任人提供一个表态发言的机会，在促使其提高认识、理清思路的基础上当众作出承诺，“言必信，行必果”，这种承诺对责任人本身来说，无疑就是一种巨大的自我激励。

2、施加一定压力，在鞭策中督促下属的责任进度。

要明确告诉责任人，你将组织人员定期对其责任的落实情况和项目的进展情况进行必要的检查。你要注意的是：①要按预先所定的时间进行检查，以便责任人将总体目标分解为阶段性目标，并合理安排好阶段性工作。②检查工作要注重科学性，要运用定性与定量相结合的检查手段，确保检查结果的说服力。③要及时将检查结果与责任人进行沟通，使其对自己的工作做到心中有数，以便进一步安排好下步工作。这样做，具有三大激励作用：—是可以通过对下属实施超前压力，使其从进入岗位之初就有一种将要接受检查的心理准备，心态上的紧迫感和责任感会使其时时处于激奋的状态，在这种激奋的状态下往往就能创造出“奇迹”。二是阶段性的责任检查可以使责任人因倍受压力而加大努力程度，及时扭转不利局面。三是如果检查结果优良，则会使责任人深受鼓舞，增添下一阶段工作“更上一层楼”的勇气。

3、授予一定权限，在关怀中激发下属的责任热情。

责任与权力总是相伴而行的。你赋予下属责任的过程，其实也是授予下属权力的过程。一个善于分解责任的主管，也一定是乐于并善于授权的主管。在这样的主管旗下，人人都有参与企业各种事务的机会，都有自己的用武之地。对于已经被赋予责任的下属来说，承担责任本身就是一种挑战，尤其是处于如此机会均等的竞争氛围里，担负责任唯有奋发向上，别无其它选择。当你阶段性地检查其工作的时候，一旦查出下属在岗位中存在某些问题，除非是渎职所致，一般不要急于追究责任，应本着引导的原则，耐心帮助下属找出存在问题的原因和解决问题的办法。领导对下属的最大关怀莫过于工作上的支持，这种支持所带来的激励远远超过其他的关怀。当领导帮助下属解决问题时，就会使下属在体会到倍受关怀和温暖的同时，也产生强烈的自愧感。由此会激发下属产生“不干出个样子无颜面对江东父老”的信心，从而焕发出高昂的责任热情。

三、追究下属责任要处处都留暗激励

作为主管，从企业管理的基本要求出发，如果下属在规定的时限内没有能如期完成工作目标，不论其原因是什么，都应追究其相应责任。既是追究责任，就免不了有种种形式的惩戒，工作稍不注意，下属的积极性就会受挫。这就要求我们的主管，即使是在追究下属责任的时候，也不能忽略激发员工的积极性这一工作主题，应在分析造成履行责任不力的原因基础上，根据责任的大小，区别情况采用不同的追究形式，并尽可能融暗激励于追究，力求使追究的下属少受一点挫折，多得一分鼓励。

1、自揽责任作表率，引导下属自纠其错。

不论造成下属履行职责不力的具体原因是什么，只要下属失职，企业主管作为赋责授权者，理应主动承担领导责任。这并不仅仅是一种姿态，事实上，任何下属的失职，在某种意义上都有你用人不当、检查不严或监督不力的因素在内。领导责任自究也要讲究方式方法，要在尽可能多的场合表达自责，尤其不要忘了面对失职的下属亲自说一句：“这里有我的责任”，这是领导者人格完善的一种体现，也是帮助下属“发扬成绩，纠正错误，以利再战”的有效武器。领导责任自究对增强下属承担责任的主动性、引导下属自纠其错无疑会起到极大的激励作用。

2、曲径通幽多“私了”，暗示“士为知已者死”。

对于有些工作确实尽了努力，但是由于种种难以抗拒的客观因素所致，或受本人的能力所限而履行责任不力的下属，适合采用暗追究的方式，在让本人明白其所造成的工作失职的利害关系的前提下，引导其体面地主动辞职让位，到其它更为适合的岗位上去工作。这样做，会使下属在人前保留一份自尊，也多了许多重新振作的机会。你的这番苦心，足以令其在经受了积极的心理体验后，在今后的工作中有所表现。

3、大是大非不含糊，“杀一儆百”警示众属。

对于因工作玩忽职守、人为因素造成的履行责任不力的责任人，或虽其它因素所致但造成重大损失的责任人，应在公开场合大张旗鼓地“清算”其失职的责任，宣布惩处的决定。此举的目的与其说是在惩处责任人，到不如说是在告诫所有部属。你在大是大非面前的这种原则性，对每一个部属都是一种暗激励。当然，开诚布公地惩处，必须有理有据，要让失责者和所有的部属都口服心服，只有这样，才能受到警示众属的效果。


下面是××公司企业HR部门拟定，提交老总批阅的文件，归纳为《激励八法二十则》
一、使命法<<
　　1.自我激励
　　A.方法：
　　激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士讲解创业经历，让员工认识到事业的可能性和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。
　　B.原理：
　　每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。
　　2.个人业务承诺计划
　　A.方法:
　　让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度、团队力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
　　B.原理：
　　根据期望几率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。完全的目标导向一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。
　　3.组建临时团队
　　A.方法：
　　将某个重要的业务计划或项目由一个临时组建的团队去做。
　　B.原理：
　　临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3-7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性可又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
　　
　　二、生存法<<
　　
　　4.生存竞争
　　A.方法：
　　对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。
　　B.原理：
　　让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。
　　C.范例：
　　美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖的人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。
　　
　　三、竞争<<
　　
　　5.新陈代谢机制
　　A.方法：
　　制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、以往贡献都得下台。
　　B.原理:
　　许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。
　　6.分组竞争机制
　　A.方法:
　　将公司业务部门划分为若干小组,每天(周)公布业绩排行榜,月终总结,奖励先进,激励后进。
　　B.原理:
　　最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”,而是在企业中形成高绩效的环境,使员工的敬业精神得以发扬光大,让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争,来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。
　　7.在内部引入外来竞争
　　A.方法:
　　允许内部机构向外界采购产品或服务,使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意,舒舒服服过日子而不思进取。
　　B.原则：
　　“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。
　　
　　四、兴趣法<<
　　
　　8.鼓励“非法行动”
　　A.方法：
　　允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。
　　B.原理：
　　很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己的简单试验来测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
　　C.范例：
　　通用电器公司的巨大成功，例如在工业塑料和飞机发动机的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在25年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。
　　9.给员工完全自由发挥的空间
　　A.方法：
　　如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活动。
　　B.原理：
　　兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。
　　
　　五、空间<<
　　
　　10.培训机会
　　A.方法：
　　为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。
　　B.原理：
　　在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和“建立学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。
　　11.岗位轮换
　　A.方法：
　　员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。
　　B.原理：
　　在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度，使员工能更加充分、主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。
　　12.给予员工顺畅的事业发展渠道
　　A.方法：
　　在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。
　　B.原理：
　　事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
　　13.减少审批程序
　　A.方法：
　　减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过高的审查标准，应留给相关人员更多的空间。
　　B.原理：
　　复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。
　　14.员工参与决策
　　A.方法：
　　建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。
　　B.原理：
　　没有人喜欢别人强加于自已身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。
　　六、荣誉法<<
　　
　　15.荣誉激励
　　A.方法：
　　对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。
　　B.原理：
　　每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作有意义，荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使他的军队所向披靡。
　　C.范例：
　　IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
　　
　　七、危机<<
　　
　　16.危机教育
　　A.方法：
　　不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。
　　B.原理：
　　企业发展的道路充满危机。正是因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。因此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。
　　
　　八、沟通<<
　　
　　17.双向沟通
　　A.方法：
　　基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业动向、动态，增强他们参与的积极性。
　　B.原理：
　　使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。
　　18.变惩罚为激励
　　A.方法：
　　员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。
　　B.原理：
　　对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚！然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。
　　19.亲情关怀
　　A.方法：
　　企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封E-mail，一个两张电影票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。
　　此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心和慰问有困难员工等，可以很好地增强员工的归属感。
　　B.原理：
　　任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。
　　20.变消极管理为积极管理
　　A.方法：
　　管理者对员工给予积极意见而不是责备。
　　B.原理：
　　员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（消极管理）”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。如果员工觉得他们的决定普遍获得支持，并在真正犯错时会获得适当指导，他们便会更为积极进取而充满自信，并愿意承担职责和做出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。